Дефицит коммуникации в трудовых, внутрикорпоративных конфликтах
Одной из причин возникновения трудовых, внутрикорпоративных конфликтов является недостаточная информированность участников конфликта о мотивах друг друга, дефицит коммуникации. Из-за того, что сотрудники организации не понимают мотивы поведения друг друга, у них формируется искаженное восприятие, предположения (проекции).
Многие работники в компании не обладают достаточной информацией о мотивах тех или иных решений их руководства, а руководители не доверяют своим подчиненным и не понимают, что мешает работникам при реализации решений.
Приведем пример развития типичного конфликта между работодателем и работником.
1. Работник надеется на повышение.
2. Руководитель ничего не имеет против работника, но считает, что работник еще недостаточно опытен, чтобы повысить его в должности. Кроме того, по условиям организации повышение все равно не произойдет. Как следствие, руководитель избегает разговора о повышении.
3. Работник много раз пытался поговорить о повышении. Но разговор не получается. Работник демотивирован. Его продуктивность падает.
4. Руководитель воспринимает это как подтверждение верности своих суждений. Чаще находит повод для критики.
5. Работник делает вывод, что руководитель предал его.
6. Возникает конфликт: растет раздражение, недоверие и дистанция.
Таким образом, недостаточная коммуникация приводит к недоверию и конфликту. Менеджеров среднего звена демотивирует то, что их не включают в процессы принятия решений, или перед ними ставят задачи, которые они не могут выполнить из-за отсутствия полномочий, компетенции, рычагов управления.
В большинстве компаний работники не обсуждают с руководителями результаты своей работы, методы и поведение на рабочем месте. Корректная коммуникация в трудовой среде – это фундамент, твёрдое основание для прочных отношений в компании.
Соответственно, первое, о чем следует позаботиться руководителю – это о том, чтобы работники умели корректно, своевременно и без опасений сообщать информацию о своих ожиданиях и представлениях в отношении решений руководства.
По материалам Гамбер, П. (1994). Конфликты и агрессия на рабочем месте. Мюнхен, Ландсберг-ам-Лех.
Одной из причин возникновения трудовых, внутрикорпоративных конфликтов является недостаточная информированность участников конфликта о мотивах друг друга, дефицит коммуникации. Из-за того, что сотрудники организации не понимают мотивы поведения друг друга, у них формируется искаженное восприятие, предположения (проекции).
Многие работники в компании не обладают достаточной информацией о мотивах тех или иных решений их руководства, а руководители не доверяют своим подчиненным и не понимают, что мешает работникам при реализации решений.
Приведем пример развития типичного конфликта между работодателем и работником.
1. Работник надеется на повышение.
2. Руководитель ничего не имеет против работника, но считает, что работник еще недостаточно опытен, чтобы повысить его в должности. Кроме того, по условиям организации повышение все равно не произойдет. Как следствие, руководитель избегает разговора о повышении.
3. Работник много раз пытался поговорить о повышении. Но разговор не получается. Работник демотивирован. Его продуктивность падает.
4. Руководитель воспринимает это как подтверждение верности своих суждений. Чаще находит повод для критики.
5. Работник делает вывод, что руководитель предал его.
6. Возникает конфликт: растет раздражение, недоверие и дистанция.
Таким образом, недостаточная коммуникация приводит к недоверию и конфликту. Менеджеров среднего звена демотивирует то, что их не включают в процессы принятия решений, или перед ними ставят задачи, которые они не могут выполнить из-за отсутствия полномочий, компетенции, рычагов управления.
В большинстве компаний работники не обсуждают с руководителями результаты своей работы, методы и поведение на рабочем месте. Корректная коммуникация в трудовой среде – это фундамент, твёрдое основание для прочных отношений в компании.
Соответственно, первое, о чем следует позаботиться руководителю – это о том, чтобы работники умели корректно, своевременно и без опасений сообщать информацию о своих ожиданиях и представлениях в отношении решений руководства.
По материалам Гамбер, П. (1994). Конфликты и агрессия на рабочем месте. Мюнхен, Ландсберг-ам-Лех.